IT Headhunting

Immer mehr Unternehmen kämpfen um dieselben hochqualifizierten IT-Fach- und Führungskräfte. Der Grund für die steigende Knappheit an diesen Experten ist die unaufhaltsam fortschreitende Digitalisierung, welche hohe technische Anforderungen an Unternehmen stellt. Sie führt zu einer weltweit stark steigenden Nachfrage nach hochqualifizierten IT-Talenten, die vom Angebot der Bildungs-Systeme an keinem Ort der Welt ausreichend bedient wird.

Diese begehrten IT-Fachkräfte sind immer öfter immun gegen klassische Recruiting-Maßnahmen. Viele IT-Talente lesen überhaupt keine Stellenanzeigen mehr. Aufgrund des kontinuierlich weiter steigenden IT-Fachkräftebedarfs und den sinkenden Response-Raten auf Job-Inserate, wird die passive Methode der Suche nach geeigneten Kandidaten in Form von Stellenanzeigen daher von Headhuntern gern überzeichnet als „Post & Pray“ bezeichnet.

Hinter dem Begriff des IT-Headhuntings verbirgt sich die gezielte Suche und Auswahl qualifizierter und oft sehr spezialisierter IT-Fachkräfte. Diese erfolgt im Auftrag von Unternehmen durch externe Personalspezialisten wie Headhunting-Agenturen, Executive-Search-Unternehmen oder Personal-Beratungsunternehmen.

Ein Headhunter sucht individuell für jede Position nach geeigneten Kandidaten – jedes Mal neu. Durch Direktansprache werden die besten Kandidaten kontaktiert und umworben.

Umso spezieller die Position und die Anforderungen, desto weniger Kandidaten kommen dafür in Frage. Gerade dies macht IT-Headhunter für viele Unternehmen so attraktiv: Die besten IT Talente – die sogenannten A-Player – können auf einem Markt, in dem es kaum frei vorhandene Talente gibt, praktisch nur von konkurrierenden Unternehmen kommen. Ein IT-Headhunter klärt für Sie das Interesse mit diesen Kandidaten ab und dient auch als verlängerter Arm Ihres Employer Brandings! Er hilft Ihnen dabei, die Vision Ihres Unternehmens in die Welt zu tragen und direkt die richtigen IT-Talente für diese zu begeistern.

Ein guter Headhunter spricht die Sprache der Branche und der Kandidaten. Er kann fachsimpeln, hochkarätigen Kandidaten auf Augenhöhe begegnen und vor allem eines: Er kann Kandidaten von einer Stelle und einem Unternehmen begeistern und das Feuer in diesen entfachen.

Headhunter werden entweder auf Mandatsbasis – das heißt sie bekommen einen Teil des Honorars bei Auftragsvergabe, den anderen Teil bei erfolgreicher Vermittlung – oder gänzlich provisionsbezogen tätig. Das Honorar berechnet sich dabei auf Basis des Jahresbruttogehaltes des Kandidaten und beträgt in der Regel zwischen 20-30% davon.

Ein gängiges Vorurteil gegenüber Headhunting lautet, dass dieses doch viel zu teuer wäre. Das Honorar für die erfolgreiche Vermittlung eines Wunschkandidaten mag auf den ersten Blick stattlich erscheinen. Doch auf den zweiten Blick relativiert sich der Betrag schnell. Nämlich dann, wenn man die Investition den Kosten des internen Recruitings gegenüberstellt.

Ist eine Stelle neu zu besetzen, entstehen dem Unternehmen in der Regel durch folgende Maßnahmen interne Kosten: Anzeigengestaltung für Print- und Onlinemedien durch die Marketingabteilung, interne Briefings und Abstimmungen zwischen Personal-, Marketing- und Fachabteilungen, Sichten und Auswerten ungeeigneter Bewerbungen.

Schlägt man diese internen Kosten nun auf die Preise von Stellenanzeigen in verschiedenen Medien auf, so ergibt sich laut einer Studie von experteer.de für das Inhouse-Recruiting bei Schaltung von Stellenanzeigen auf der eigenen Homepage und bei einem führenden Jobportal im Internet (Laufzeit nur 14 – 30 Tage) eine Kostenspanne von circa EUR 15.000 bis EUR 30.000 (bei zusätzlicher Schaltung in einem überregionalen Printmedium).

Noch unendlich wertvoller für das suchende Unternehmen ist jedoch letztendlich das Ergebnis: Genau den richtigen Kandidaten für die Stelle gefunden zu haben. Bei der Fehlbesetzung von Schlüsselkräften kann dies einen wirtschaftlichen Schaden in Höhe des 1,5- bis 3-fachen Jahresgehaltes verursachen. Doch damit nicht genug: Das tatsächliche Delta, das einem Unternehmen durch Fehlbesetzungen entstehen kann, ist noch um ein Vielfaches größer: Denn hinzu kommen weitere Faktoren, die sich kaum in konkreten Zahlen messen lassen: Projektstillstand, ein Kippen der Stimmung unter den eigenen Mitarbeitern, ein möglicher Image-Schaden des Unternehmens und vieles mehr. Aber auch eine offene Vakanz kann enorme monetäre Folgeschäden nach sich ziehen: Denken Sie nur daran, welche Folgen es hätte, wenn Ihre besten Talente aufgrund der Überbelastung schließlich Ihr Unternehmen verlassen!

Ein Headhunter kann eine freie Position selbst in einem leergefischten Stellenmarkt mit einer hohen Qualität und nachhaltig besetzen – und ein guter Headhunter sagt Ihnen auch, wenn er es einmal aus gewissen Gründen nicht kann. Er baut eine Beziehung zu den Kandidaten auf und schafft es, dass diese ein Vorschussvertrauen für Ihre offene Position aufbringen. Gute Headhunter übernehmen die Garantie dafür, dass ein Kandidat eine gewisse Zeit erfolgreich besteht und besetzen im Falle einer Kündigung die Stelle honorarfrei nach.

Wenn Sie nicht nur einen, sondern gleich mehrere externe Personalagenturen beauftragen, dann finden Sie bestimmt schneller geeignete Kandidaten? – Nichts könnte ferner ab der Wirklichkeit sein.

Ist es Ihnen schon einmal passiert, dass Sie bei einer Beauftragung zuerst zügig Profile übermittelt bekommen haben, danach aber Funkstille herrschte und Sie nie wieder etwas hörten? Das sogenannte Windhunderennen, bei dem mehrere Berater beauftragt werden, aber nur der bezahlt wird, dessen Kandidat eingestellt wurde, hat bedeutend mehr negative Seiten, als es auf den ersten Blick scheinen möchte.

Jeder Berater, der schon einmal davon erfahren hat oder – noch schlimmer – im Rahmen der Suche herausfinden musste, dass er nicht exklusiv tätig ist, wird Ihnen von den negativen Konsequenzen Bände schreiben können. Das ist auch der Grund, warum dieser Form der Suche von Headhuntern grundsätzlich ablehnend begegnet wird.

Unter diesen Voraussetzungen kann Ihrer Vakanz nicht das Augenmerk geschenkt werden, dass Sie verdient und auch zu Recht für das Honorar erwarten dürfen.

Bei fehlender Exklusivität kann es zudem passieren, dass Kandidaten von mehreren Externen für die gleiche Position angesprochen werden. Dies kann dazu führen, dass der Kandidat verunsichert ist und einen schlechten Eindruck über Ihr Unternehmen bekommt – was würden Sie über ein Unternehmen denken, wenn es schon mehrere Externe braucht, um eine Stelle zu besetzen? Zudem kann ein unvorsichtiger Umgang mit Kandidaten ein schlechtes Licht auf Ihr Unternehmen werfen.

In der Regel bekommen Sie auf diese Weise vorwiegend Kandidatenprofile von Bewerbern, die ohnehin im Markt leicht zu finden oder bereits aktiv auf der Suche sind. Die eigentlich interessanten, beschäftigten Kandidaten werden über diesen Weg nicht aktiviert. Die Qualität der vorgestellten Kandidaten ist daher eher geprägt von aktiven Kandidaten, die gleichzeitig mit vielen Unternehmen und Beratern in Kontakt sind. Diese sind zumeist stark wechselmotiviert. Zudem muss man schnell sein und das beste Angebot haben. Diese Kandidaten springen häufig ab, weil sie zwischenzeitlich etwas anderes gefunden haben.

Sie sollten bei der Auswahl des geeigneten IT-Headhunters jedenfalls berücksichtigen, dass die IT-Branche – wie naturgemäß jede andere Nische auch – spezielle Eigenheiten mit sich bringt. In beinahe keiner anderen Branche werden Kandidaten so häufig angesprochen, werden so umgarnt und können stetig zwischen verschiedenen sehr guten Optionen wählen.